5 formas de aumentar o “employee engagement”

O Foco no Employee engagement surge como resposta às novas realidades de trabalho de uma crise mundial, nomeadamente a The Great Resignation. Esta continua a propagar-se à escala mundial e as empresas sentem uma grande dificuldade em manter e atrair novos talentos. As expetativas dos colaboradores mudaram e em resposta as empresas necessitam de rever os seus processos e adotar novas práticas de employee engagement. 

Employee engagement como resposta à The Great Resignation

Mais do que nunca, os talentos estão a sair das empresas onde trabalham e há uma grande dificuldade em atrair novo talento. Dois fatores podem estar jogo: a The Great Resignation chegou à sua empresa ou o talento está a sair para empresas estrangeiras que oferecem melhores oportunidades e salários.

A resposta a estas dificuldades de retenção e atração de talento está na promoção de práticas de employee engagement na sua empresa e na comunicação para o mercado que a sua empresa realiza estas práticas de employee engagement.

Um estudo realizado pela Microsoft, revela que mais de 40% da força de trabalho mundial considerou despedir-se no início de 2021. Na Europa, 58% dos colaboradores europeus planeiam sair das suas empresas este ano. Consideremos como exemplo o Reino Unido, no qual se observou, somente entre julho e setembro de 2021, a saída de mais de 400 mil colaboradores das empresas.

The Great Resignation é vista pelos líderes como a nova tendência que irá inevitavelmente alastrar-se globalmente. Esta impacta a maioria das empresas, independemente da dimensão e setor de atividade da empresa ou da posição ou função desempenhada pelo colaborador.

Inicialmente observada nos EUA, a The Great Resignation já chegou à Europa e os líderes europeus procuram reagir rapidamente a esta vaga. Surge assim a questão: que práticas devem ser adotadas pelas empresas para contrariar a The Great Resignation e reter o talento?

Como surgiu a The Great Resignation?

A adoção universal de novos regimes de trabalho, em particular o regime de teletrabalho e híbrido pelas empresas criou uma nova realidade para os colaboradores que necessitaram de reajustar e adaptar-se a novos ritmos, horários e exigências no seu contexto profissional e pessoal.

Esta dualidade entre a flexibilidade e exigências resultantes do regime de teletrabalho, trouxe consigo novas expectativas, o que originou uma reconfiguração dos seus valores profissionais e pessoais. Fatores como a interação limitada com as chefias e equipa de trabalho, a crescente procura do colaborador pelo seu propósito, a importância dada à saúde e bem-estar e, para além disso, a perceção de liberdade de trabalhar em qualquer local são exemplos de indicadores que contribuíram para que estes colaboradores reavaliassem as suas prioridades.

Os colaboradores começaram a idealizar o seu papel nas empresas numa nova perspetiva, e por isso, não hesitam em abandonar as suas empresas quando estes novos valores não são respondidos.

Esta realidade é apontada por Staya Nadella, CEO da Microsoft, ao afirmar que as expetativas dos colaboradores estão a mudar e, por isso, é necessário definir a produtividade de uma forma mais ampla – incluindo outros fatores como a colaboração, aprendizagem e bem-estar – de forma a impulsionar o desenvolvimento das carreiras dos colaboradores. A CEO da Microsoft alerta ainda para a necessidade de gerir estas mudanças com flexibilidade sobre quando, onde e como as pessoas trabalham.

Employee engagement como resposta à The Great Resignation

Os líderes questionam-se sobre a melhor estratégia para responder à The Great Resignation para que os talentos queiram permanecer nas suas empresas. A resposta está no employee engagement!

As práticas de Employee engagement que recomendamos como resposta à The Great Resignation são:

1. Reconheça e valorize o talento;
2. Partilhe feedback frequentemente;
3. Crie oportunidade de desenvolvimento;
4. Promova uma cultura positiva de suporte;
5. Avalie o employee engagement

1. Reconheça e valorize o talento

É essencial as chefias reconhecerem e valorizarem os talentos de forma a promover o seu engagement. Cerca de 66% dos colaboradores ponderam sair da sua empresa caso não se sintam valorizados, sendo que este valor aumenta para 76% nas gerações mais novas (geração Millennials).

As empresas devem adotar práticas que reconheçam o sucesso dos seus talentos, encorajando-os na realização das suas tarefas e conquistas, de forma a promover um sentimento de valorização e reconhecimento. Contudo, o grande desafio das empresas centra-se na seleção das práticas certas para cada colaborador. Para tal sugerimos algumas práticas:

• Atribuição de tarefas com maior responsabilidade e autonomia. Estes aspetos são muito valorizados pelos colaboradores da geração baby boomer.
• A atribuição de recompensas monetárias aos colaboradores. Tenhamos como exemplo a empresa Airbnb cuja missão é auxiliar os clientes a experienciarem os benefícios de viajar. Esta empresa adotou como prática de recompensa a atribuição aos colaboradores de cupões no montante de 2000$ a utilizarem no site da Airbnb, incentivando-os também a experienciarem os benefícios de viajar.
• Atribuição de prémios figurativos, como por exemplo, medalhas, trofeus ou distinção do colaborador como “Colaborador da Semana”. A empresa Legal Monkeys adotou uma estratégia criativa para promover a valorização dos seus colaboradores ao longo da semana de trabalho, utilizando uma moldura de vidro. Os colaboradores são convidados a escrever comentários de apreciação sobre os colegas na moldura que serão posteriormente entregues pessoalmente ao destinatário, que deverá manter a moldura na sua secretária até eleger outro colega para receber o mesmo.
• Partilha das conquistas do colaborador perante a equipa.
• Reconhecimento do colaborador no perfil das redes sociais da empresa.

2. Partilhe feedback frequentemente 

O feedback continua a ser identificado como um fator essencial para promover o engagement do talento, especialmente no contexto de teletrabalho atual. Cerca de 68% dos colaboradores que recebem feedback de forma consistente sentem-se realizados nas suas empresas.

Desta forma, as empresas não devem limitar o feedback a momentos anuais de inquéritos de satisfação, mas sim, integrar-se numa cultura de feedback constante e contínuo. Cerca de 43% dos colaboradores altamente engaged recebem feedback pelo menos uma vez por semana.

O feedback pode ser partilhado através de diferentes mecanismos organizacionais diretos e indiretos que permitem ao colaborador compreender as áreas que deve desenvolver. Os colaboradores das gerações mais novas (geração Y e Z) tendem a procurar feedback formal e informal direto das suas chefias, por exemplo nas reuniões Zoom ou Teams, enquanto a geração X tende a valorizar a partilha de feedback num registo indireto através do seu email.

O feedback deve ser um momento de partilha e desenvolvimento entre os colaboradores e as chefias, demonstrando aos mesmos que as chefias valorizam e atendem às suas necessidades.

3. Crie oportunidades de formação e desenvolvimento

Os talentos cada vez mais procuram nas suas empresas oportunidade de desenvolvimento das suas carreiras. O estudo desenvolvido pela Glint identificou as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento (L&D), como o primeiro fator para garantir um ambiente de trabalho positivo. Além disso, um estudo realizado pelo LinkedIn revelou que 94% dos colaboradores afirmaram que permaneceriam durante mais tempo na empresa caso esta investisse mais na formação.

A criação de oportunidades de desenvolvimento para os Talentos, através de planos de reskilling ou upskilling permite criar uma experiência rica e adaptada de crescimento para os mesmos. Em especial atenção, os colaboradores das gerações mais novas (geração Y e Z) valorizam cada vez mais a evolução da sua carreira através de oportunidades de formação e desenvolvimento, considerando que tudo pode ser aprendido, sendo a tecnologia o seu braço direito.

Assim, as empresas devem criar programas de desenvolvimento para os colaboradores, os quais podem envolver práticas como:

• Elaboração de um plano formal de desenvolvimento. A empresa Mastercard criou um programa de “rotação de funções” no qual os colaboradores têm a oportunidade de participar desde o momento que ingressam na empresa. Este programa possibilita o contacto dos colaboradores com outras funções dentro da Mastercard, contribuindo para o desenvolvimento dos seus colaboradores.
• Criação de um programa de mentoring para os talentos
• Divulgação de eventos e conferências para os colaboradores assistirem.

4. Promova uma Cultura positiva de suporte 

A adoção do regime de teletrabalho pelas empresas afastou fisicamente os colaboradores do escritório, o que dificulta a partilha e a vivência da cultura da Organização. A TELUS International reporta que 51% dos colaboradores que trabalham em regime remoto sentem-se menos conectados com a cultura da sua empresa.

Assim, as empresas devem criar uma cultura organizacional de proximidade e suporte com os seus colaboradores, de forma a que continuem a sentir-se próximos da cultura da sua empresa e fiquem mais envolvidos. Com maior atenção no regime de teletrabalho, as empresas devem acompanhar frequentemente direta ou indiretamente os seus colaboradores. Sugerimos algumas práticas:

• Partilha das conquistas da empresa, através da ferramenta Email.
• Facilitação da criação de outros canais de comunicação interna. A empresa Microsoft é um exemplo da criação de um sentimento de comunidade através da utilização de ferramentas de comunicação interna que conectam todos os departamentos da empresa. A empresa criou a página “CEO connection” a qual permite aos colaboradores realizar networking com os seus colegas e líderes. Esta iniciativa permite não só promover a comunicação entre os colaboradores como também a comunicação top-down.
• Realização de eventos da empresa com a participação dos colaboradores.
• Solicitação de feedback sobre a cultura da empresa aos colaboradores.

5. Avalie o employee engagement 

A avaliação do employee engagement permite às empresas identificar o perfil dos colaboradores engaged, bem como identificar fatores de employee engagement que são necessários de desenvolver pela empresa. Não é suficiente a realização de um survey anual de employee engagement. Esta avaliação deve ser realizada de forma regular e adaptada às necessidades e estrutura específicas da empresa. Sugerimos alguns instrumentos de avaliação do employee engagement:

• Participação regular do colaborador em pequenos questionários como “pulse surveys”. A empresa Microsoft utiliza frequentemente esta metodologia para avaliar o employee engagement possibilitando a identificação rápida dos níveis de engagement dos seus colaboradores.
• Realização de entrevistas individuais com os colaboradores.
• Condução de estudos internos sobre employee engagement.
• Analisar as taxas de turnover ou absentismo.

Conclusão

Neste último ano temos assistido à contínua expansão do fenómeno The Great Resignation.

 O melhor instrumento para responder eficazmente a este fenómeno é o foco das empresas no employee engagement. Quando o talento perceciona que é valorizado e reconhecido pela empresa e que os seus valores estão alinhados com a cultura e propósito da mesma, o colaborador cria uma ligação emocional de comprometimento, e por consequência, quer permanecer na mesma.

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Inês Ramos | Estágiaria da Bright Concept

Referências

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Glint inc (2021). Employee Well-Being Report: Data-driven insights into people’s happiness and success at work. Consultado em https://www.glintinc.com/wp-content/uploads/2021/05/Glint-May-2021-Employee-Well-Being-Report.pdf

Jones, L. M. (2017). Strategies for Retaining a Multigenerational Workforce. Journal of Business & Financial Affairs, 6(2), 1-11. doi:10.4172/2167-0234.1000271

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