7 estratégias para aumentar o engagement dos colaboradores

Uma verdade inegável que as organizações já conhecem é: O employee engagement é um fator crucial para o desempenho dos colaboradores e para o sucesso da empresa!

Trabalhadores comprometidos apresentam maior bem-estar, desempenho, criatividade e inovação, e menor absentismo e turnover.

Por essa razão, todas as organizações desejam aumentar o employee engagement. 

A grande questão é: Como fazer isso, na prática?

Neste artigo, vamos explorar o que é o employee engagement. destacando o seu papel no acompanhamento das tendências do mercado, bem como a sua importância nas empresas. Por último, vamos apresentar algumas estratégias práticas para aumentar o employee engagement.

AS TENDÊNCIAS DE MERCADO: THE GREAT RESIGNATION, QUIET QUITTING, THE GREAT GLOOM, ENTRE OUTRAS

Nos últimos anos, temos assistido ao surgimento de diversas tendências no mercado de trabalho, a maioria relacionadas com a saída dos colaboradores das empresas, redução do seu desempenho ou da sua satisfação.

Uma das maiores tendências no mercado de trabalho foi a Great Resignation provocada, em parte, pelas novas perspetivas dos colaboradores sobre o seu papel nas empresas. Durante este movimento laboral, os colaboradores não hesitaram em abandonar as suas empresas quando os novos valores não eram respondidos.

Esta realidade foi apontada por Staya Nadella, CEO da Microsoft, tendo afirmado que as expetativas dos colaboradores estão a mudar e, por isso, é necessário definir a produtividade de uma forma mais ampla – incluindo outros fatores como a colaboração, aprendizagem e bem-estar – de forma a impulsionar o desenvolvimento das carreiras dos colaboradores. A CEO da Microsoft alerta ainda para a necessidade de gerir estas mudanças com flexibilidade sobre quando, onde e como as pessoas trabalham

Depois surgiu o Quiet Quitting, uma prática que não envolve, necessariamente, a abandono da empresa. Nesta abordagem, os colaboradores fazem apenas o mínimo necessário para cumprir as suas responsabilidades no trabalho, sem ir mais além ou comprometerem-se com atividades adicionais que não sejam explicitamente obrigatórias.

Recentemente começou a manifestar-se uma nova tendência, “The Great Gloom”, provocada pelo decréscimo da satisfação dos colaboradores nos últimos anos. Isto é descrito no estudo realizada por Bamboo RH que revela que deste 2020 até hoje, a felicidade dos colaboradores sofreu um decréscimo constante de 6%. Mas em 2023 registou-se uma descida mais acentuada, com uma redução de 9% no e um NPS (instrumento para avaliar a satisfação dos colaboradores) desde janeiro, assinalando um decréscimo 10 vezes mais rápido do que nos três anos prévios.

As empresas questionam-se sobre: Como prevenir estas tendências?

A resposta às dificuldades de retenção e atração de talento está na promoção de práticas de employee engagement na sua empresa e na comunicação para o mercado que a sua empresa realiza estas práticas.

A IMPORTÂNCIA DO EMPLOYEE ENGAGEMENT NAS EMPRESAS

As estratégias aplicadas para fortalecer o engagement dos colaboradores têm evoluído significativamente ao longo dos anos, especialmente à medida em que as empresas enfrentam novos desafios e oportunidades provocadas pelo contexto BANI e pelas alterações do mercado laboral.

O estudo realizado pela Gallup (dados de 2020 a 2022) revela os níveis de employee engagement em Portugal, na qual a grande maioria dos colaboradores encontra-se “not engaged” (71%) e “ativamente not engaged” (10%). Somente 19% dos colaboradores portugueses estão “Engaged”.

Valores semelhantes são identificados na Europa (dados de 2022), no qual 72% dos colaboradores encontram-se “not engaged”, 15% “ativamente not engaged” (10%) e por sua vez, apenas 13% dos colaboradores europeus encontram-se “Engaged”.

Hoje, o envolvimento dos colaboradores não se trata apenas de satisfação no trabalho, mas de uma conexão profunda com o propósito, missão, visão e valores da empresa.

Desta forma, o employee engagement resume-se em:

Criar compromisso. Promover o Envolvimento. Energizar a cultura.

Para alcançar o sucesso, os líderes devem rever as suas abordagens de gestão, de modo a proporcionar um apoio eficaz às necessidades atuais dos seus colaboradores.

Sugerimos 7 estratégias de employee engagement para responder aos desafios organizacionais atuais.

ESTRATÉGIAS PARA AUMENTAR O EMPLOYEE ENGAGEMENT

1. PROMOVA POLÍTICAS DE TRABALHO FLEXÍVEL

O trabalho flexível emergiu como uma das estratégias mais eficazes para aumentar o employee engagement.

Com a crescente procura por um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional, as empresas que adotam políticas de trabalho flexível não estão apenas a atender às necessidades dos seus colaboradores, mas também a fortalecer o seu compromisso com o bem-estar e a produtividade.

A implementação de trabalho flexível é algo que é essencial para aumentar o engagement dos colaboradores. As empresas podem adotar várias práticas, entre as quais:

• Horários Flexíveis: Permitir que os colaboradores escolham os seus próprios horários de trabalho, dentro de limites acordados, para melhor se ajustarem às suas necessidades pessoais e familiares.
• Trabalho hibrido: O regime remoto proporciona diversos benefícios aos colaboradores, como um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional e maior autonomia. Mas, em simultâneo, este regime poderá também aumentar a falta de conexão, dificuldade de colaboração ou uma má experiência de onboarding. Ofereça opções de trabalho híbrido, onde os seus colaboradores selecionam os dias em que estão no escritório.
• Semanas de Trabalho Compactas: Implementar uma semana de trabalho compacta, onde os colaboradores trabalham mais horas em menos dias, dando-lhes dias adicionais de folga. Por exemplo, quatro dias de trabalho de dez horas em vez de cinco dias de oito horas.
• Dias de folga “extra”: Estabelecer políticas que permitam aos colaboradores tirar dias de folga, licença ou férias extra. Isto poderá inclui licenças remuneradas por motivos pessoais, férias adicionais e licenças para cuidados familiares.

2. RECONHEÇA E VALORIZE O TALENTO

É essencial as chefias reconhecerem e valorizarem os talentos de forma a promover o seu engagement. Cerca de 66% dos colaboradores ponderam sair da sua empresa caso não se sintam valorizados, sendo que este valor aumenta para 76% nas gerações mais novas (geração Millennials).

As empresas devem adotar práticas que reconheçam o sucesso dos seus talentos, encorajando-os na realização das suas tarefas e conquistas, de forma a promover um sentimento de valorização e reconhecimento. Contudo, o grande desafio das empresas centra-se na seleção das práticas certas para cada colaborador. Para tal sugerimos algumas práticas:

• A atribuição de recompensas monetárias aos colaboradores. É exemplo a empresa Airbnb cuja missão é auxiliar os clientes a experienciarem os benefícios de viajar. Esta empresa adotou como prática de recompensa a atribuição aos colaboradores de cupões no montante de 2000$ a utilizarem no site da Airbnb, incentivando-os também a experienciarem os benefícios de viajar.
• Atribuição de prémios figurativos, como por exemplo, medalhas, trofeus ou distinção do colaborador como “Colaborador da Semana”. A empresa Legal Monkeys adotou uma estratégia criativa para promover a valorização dos seus colaboradores ao longo da semana de trabalho, utilizando uma moldura de vidro. Os colaboradores são convidados a escrever comentários de apreciação sobre os colegas na moldura que serão posteriormente entregues pessoalmente ao destinatário, que deverá manter a moldura na sua secretária até eleger outro colega para receber o mesmo.
• Reconhecimento do colaborador no perfil das redes sociais da empres

3. FOCO NAS POLÍTICAS DE DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO (DEI)

Nos últimos anos, as políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) têm recebido uma atenção crescente das organizações, e o seu compromisso com a implementação dessas políticas continua a aumentar. As organizações mantêm a DEI como uma prioridade nas suas estratégias, implementando programas e políticas que promovam a diversidade a todos os níveis da empresa, onde todos se sintam incluídos, valorizados e respeitados.

A Harvard Bussiness School apontou a implementação de programas e políticas de DEI em todos os níveis organizacionais (integração plena dos valores da DEI nos seus objetivos de negócio, nas operações diárias e na cultura organizacional) como o grande próximo passo esperado para 2024.

As empresas devem criar e implementar programas e políticas de DEI que envolvam os colaboradores tais como:

• Realização de programas de formação para os colaboradores sobre temas como bias inconsciente, sensibilidade intercultural e diversidade e inclusão.

4. PARTILHE FEEDBACK FREQUENTEMENTE 

O feedback continua a ser identificado como um fator essencial para promover o engagement do talento, especialmente no atual contexto de teletrabalho. Cerca de 68% dos colaboradores que recebem feedback de forma consistente sentem-se realizados nas suas empresas.

Desta forma, as empresas não devem limitar o feedback a momentos anuais de inquéritos de satisfação, mas sim, integrar-se numa cultura de feedback constante e contínuo. Cerca de 43% dos colaboradores altamente engaged recebem feedback pelo menos uma vez por semana.

O feedback pode ser partilhado através de diferentes mecanismos organizacionais diretos e indiretos que permitem ao colaborador compreender as áreas que devem desenvolver. Os colaboradores das gerações mais novas (geração Y e Z) tendem a procurar feedback formal e informal direto das suas chefias, por exemplo nas reuniões Zoom ou Teams, enquanto a geração X tende a valorizar a partilha de feedback num registo indireto através do seu email.

O feedback deve ser um momento de partilha e desenvolvimento entre os colaboradores e as chefias, demonstrando aos mesmos que as chefias valorizam e atendem às suas necessidades.

5. CRIE OPORTUNIDADES DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

Os colaboradores cada vez mais procuram nas suas empresas oportunidade de desenvolvimento das suas carreiras. O estudo desenvolvido pela Glint identificou as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento (L&D), como o primeiro fator para garantir um ambiente de trabalho positivo. Além disso, um estudo realizado pelo LinkedIn revelou que 94% dos colaboradores afirmaram que permaneceriam durante mais tempo na empresa caso esta investisse mais na formação.

A criação de oportunidades de desenvolvimento para os colaboradores, através de planos de reskilling ou upskilling permite criar uma experiência rica e adaptada de crescimento. Em especial atenção, os colaboradores das gerações mais novas (geração Y e Z) valorizam cada vez mais a evolução da sua carreira através de oportunidades de formação e desenvolvimento, considerando que tudo pode ser aprendido, sendo a tecnologia o seu braço direito.

Assim, as empresas devem criar programas de desenvolvimento para os colaboradores, os quais podem envolver práticas como:

• Elaboração de um plano formal de desenvolvimento. A empresa Mastercard criou um programa de “rotação de funções” no qual os colaboradores têm a oportunidade de participar desde que ingressam na empresa. Este programa possibilita o contacto dos colaboradores com outras funções dentro da Mastercard, contribuindo para o seu desenvolvimento.
• Criação de um programa de mentoring para os talentos

6. PROMOVA UMA CULTURA POSITIVA DE SUPORTE 

A adoção do regime de teletrabalho pelas empresas afastou fisicamente os colaboradores do escritório, o que dificulta a partilha e a vivência da cultura da Organização. A TELUS International reporta que 51% dos colaboradores que trabalham em regime remoto sentem-se menos conectados com a cultura da sua empresa.

Assim, as empresas devem criar uma cultura organizacional de proximidade e suporte com os seus colaboradores, de forma a que continuem a sentir-se próximos da cultura da sua empresa e fiquem mais envolvidos. Com maior atenção no regime de teletrabalho, as empresas devem acompanhar frequentemente direta ou indiretamente os seus colaboradores. Sugerimos algumas práticas:

• Partilha das conquistas da empresa, através da internet ou na televisão corporativa
• Facilitação da criação de outros canais de comunicação interna. A empresa Microsoft é um exemplo da criação de um sentimento de comunidade através da utilização de ferramentas de comunicação interna que conectam todos os departamentos da empresa. A empresa criou a página “CEO connection” a qual permite aos colaboradores realizar networking com os seus colegas e líderes. Esta iniciativa permite não só promover a comunicação entre os colaboradores como também a comunicação top-down.
• Realização de eventos da empresa com a participação dos colaboradores. Por exemplo: Teambuildings, reuniões de partilha de resultados, entre outros.
• Solicitação de feedback sobre a cultura da empresa aos colaboradores.

7. AVALIE O EMPLOYEE ENGAGEMENT 

A avaliação do employee engagement permite às empresas identificar o perfil dos colaboradores engaged, bem como identificar fatores de employee engagement que são necessários desenvolver pela empresa. Não é suficiente a realização de um survey anual de employee engagement. Esta avaliação deve ser realizada de forma regular e adaptada às necessidades e estrutura específicas da empresa. Sugerimos alguns instrumentos de avaliação do employee engagement:

• Participação regular do colaborador em pequenos questionários como “pulse surveys”. A empresa Microsoft utiliza frequentemente esta metodologia para avaliar o employee engagement possibilitando a identificação rápida dos níveis de engagement dos seus colaboradores.
• Realização de entrevistas individuais com os colaboradores.
• Analisar as taxas de turnover e de absentismo.

Conclusão

Imagine uma realidade onde cada colaborador se sente não apenas valorizado, mas essencial para o sucesso da empresa. Onde o desenvolvimento pessoal e profissional é incentivado e abraçado. Onde o trabalho flexível é a norma e a cultura de suporte é a linguagem universal.

Nesta realidade os colaboradores têm oportunidades para crescer e desenvolver-se e estabelecem uma ligação emocional de comprometimento. Esta ligação não só aumenta a satisfação e a produtividade dos colaboradores, como também reforça o seu desejo de permanecer na empresa.

Assim, investir no employee engagement é uma necessidade estratégica para o sucesso a longo prazo das organizações.

SAIBA MAIS SOBRE A PRÁTICA DE EMPLOYEE ENGAGEMENT

Conheça o nosso programa de Employee Engagement

Inês Ramos | Project & Marketing Manager Junior

Referências

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