Como usar o saldo do Fundo de Compensação do Trabalho para investir em (trans)formação?

Muitas empresas têm milhares de euros acumulados no Fundo de Compensação do Trabalho (FCT)… parados.

Ao mesmo tempo, enfrentam problemas como:

• dificuldade em desenvolver líderes
• baixa produtividade
• resistência à mudança
• equipas sobrecarregadas
• dificuldades na adoção de IA e novas tecnologias
• processos pouco eficientes

O paradoxo é evidente.

As verbas estão disponíveis para investir em desenvolvimento, mas as empresas continuam a conviver com problemas que esse investimento podia ajudar a resolver.

E o prazo é finito: O regime atual permite mobilizar este saldo para formação apenas até 31 de dezembro de 2026.

Mas o verdadeiro desperdício não é apenas deixar saldo parado… é também usar esse saldo em formação sem impacto real.

Porque a maior parte das empresas vão acabar por utilizar o valor em formação… a verdadeira diferença competitiva vai estar na forma como esse investimento vai ser feito.

Algumas empresas vão usar o FCT apenas para “gastar saldo”, enquanto outras vão utilizá-lo para:

✔ desenvolver competências críticas
✔ preparar equipas para novos desafios
✔ acelerar transformação
✔ aumentar produtividade
✔ ganhar vantagem competitiva

E a sua empresa… em que grupo vai estar?

Se não quer desperdiçar o saldo da sua empresa, neste artigo explicamos:

1. Como funciona o processo? O passo-a-passo prático

2. O que é necessário garantir?

3. E como transformar o FCT num investimento com retorno real?

1. Como funciona o processo? O passo-a-passo prático

O processo de mobilização do saldo do FCT é relativamente simples. Na prática, funciona em 5 passos:

I. Levantamento de necessidades de formação

II. Estruturar o plano formativo

III. Comunicar internamente o plano aos trabalhadores abrangidos

IV. Submeter o pedido no portal do FCT

V. Acompanhar a validação do processo, realizar a formação e avaliar o impacto

Muitas empresas começam este processo pela pergunta errada: “Que cursos podemos fazer?”. Mas o primeiro passo não deve ser escolher uma formação, mas sim identificar as necessidades reais da organização:

• Onde existem bloqueios?
• Que competências estão em falta ?
• Que desafios estão a travar crescimento, produtividade ou adaptação?

Quando a empresa começa pela oferta formativa, acaba facilmente a escolher programas genéricos, catálogos fechados ou temas que parecem úteis, mas não respondem ao que está realmente a bloquear a organização.

O resultado é conhecido:

• Formação com pouca aplicação prática
• Colaboradores pouco envolvidos
• Líderes que voltam ao mesmo comportamento
• Processos que continuam ineficientes
• Dificuldade em demonstrar retorno…

As empresas que retiram mais valor do FCT identificam onde existe real perda de capacidade. Isto exige perguntas mais concretas do que “que formação gostavam de fazer?”.

Perguntas mais úteis seriam:

• Onde é que cada equipa e líder está a ter mais dificuldades?
• Que processos dependem demasiado de esforço manual? 
• Que uso real está a ser feito da IA e das ferramentas digitais?

Este diagnóstico não precisa de ser complexo, mas precisa de ser honesto. Quanto mais concreto for o diagnóstico, maior será o retorno da formação.

Tão simples como isso.

Porque não se pode melhorar um problema que não se conhece… E muitas empresas começam este processo convencidas de que já sabem qual é o problema mas, quando fazem um diagnóstico estruturado, percebem que muitas vezes conheciam o sintoma, mas não a causa.

E isso muda tudo.

Sem diagnóstico, a formação pode até parecer certa no papel, mas dificilmente irá mudar alguma coisa no dia a dia.

Depois de identificadas as necessidades reais, é necessário definir:

• Entidade formadora
• Trabalhadores abrangidos
• Objetivos da formação
• Investimento previsto
• Resultados esperados

Um plano formativo sério deve responder a, pelo menos, três perguntas:

• Que problema queremos resolver?
• Que comportamento ou competência precisa de mudar?
• Como vamos perceber se a formação teve impacto?

Sem estas três respostas, a empresa pode cumprir o requisito formal e falhar o objetivo principal… gerar retorno.

É aqui que a escolha da entidade formadora se torna crítica.

A formação genérica pode parecer mais rápida, mais fácil e mais barata. Mas se não for adaptada à realidade da empresa e às prioridades encontradas, nunca vai gerar o retorno que a formação personalizada pode ter.

O ponto central é este: o tema não chega.

Duas empresas podem precisar de formação em liderança por razões completamente diferentes.

Numa, falta autonomia. Noutra, falta clareza de prioridades. Noutra, falta feedback positivo. Noutra, falta feedback corretivo. Noutra, falta capacidade para gerir conflito. Noutra, falta tempo para liderar, porque tudo é urgente.

Em todas, o tema pode chamar-se liderança… mas o bloqueio real é diferente.

E é por isso que formação standard raramente chega: responde ao tema, mas quase nunca responde ao problema.

Quando o investimento vem de um saldo com prazo, a empresa não deve arriscar desperdiçá-lo em formação que parece certa no papel e irrelevante na prática.

Deve investi-lo em programas ajustados:

✔ ao contexto da empresa
✔ aos desafios das equipas
✔ aos objetivos do negócio
✔ à maturidade da organização

✔ e às competências realmente críticas a desenvolver

A diferença não está em “dar formação”, está em desenvolver capacidades que criam impacto real dentro da empresa.

A consulta prévia aos trabalhadores abrangidos faz parte dos requisitos do processo.

Antes da submissão do pedido, a empresa deve comunicar o plano formativo aos colaboradores envolvidos e assegurar que existe conhecimento e ausência de oposição relativamente à formação proposta.

O processo inclui uma declaração de compromisso de honra que comprova essa consulta e a ausência de oposição.

Este ponto é muitas vezes tratado como burocracia, mas pode ser uma oportunidade…

Quando os colaboradores percebem que a formação está ligada a problemas reais do seu trabalho, e especialmente quando são envolvidos no processo e se sentem ouvidos, a adesão é totalmente diferente.

A formação deixa de parecer “mais uma iniciativa de RH” ou “mais uma coisa a roubar tempo” e passa a ser percebida como uma resposta a dificuldades concretas: excesso de tarefas, falta de clareza, pressão operacional, ferramentas novas, processos confusos ou desafios de liderança…. O que for…

Quem não quer mudar… não vai mudar.

Será que os seus colaboradores querem realmente mudar?

IV. Submeter o pedido no portal do FCT

O pedido é realizado através da plataforma oficial do FCT.

Na prática, o processo inclui:

1. Autenticação em https://www.fundoscompensacao.pt com os dados da empresa (NISS e palavra-passe)
2. Consulta do saldo disponível na área de “Saldos e Movimentos FCT”
3. Acesso à área “Pedido de Resgate” e criação de novo pedido
4. Preenchimento das informações pedidas
5. Download e preenchimento do Ficheiro Modelo (consulte o manual do utilizador para apoio no preenchimento)
6. Upload do Ficheiro Modelo, da declaração de compromisso de honra e submissão do pedido.

Importante: Existem regras relativamente ao número de mobilizações do saldo:

• Até 2 pedidos de mobilização se saldo for < a 400 000€ (independentemente do valor de cada uma das mobilizações)
• Até 4 pedidos de mobilização se saldo for ≥ a 400 000€

ATENÇÃO: Após atingir o número máximo de mobilizações, os empregadores deixam de poder solicitar reembolsos, pelo que os montantes não resgatados até ao prazo final (31/12/2026) acabarão por ser integrados no Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT).

Isto significa que cada pedido deve ser pensado com cuidado.

Não é apenas uma questão de “submeter agora e logo se vê”. Se a empresa fizer pedidos pouco estratégicos… desperdiça uma oportunidade de retorno e impacto real.

O processo é administrativo.

A decisão não deve ser.

Depois da submissão:
•  O pedido entra “em validação”
•  Podem ser solicitadas correções
•  A empresa recebe notificações através da plataforma

Após aprovação, o valor é transferido para o IBAN da organização, que pode então avançar com a formação.

Este acompanhamento é importante porque atrasos, falhas documentais ou informação incompleta podem comprometer o calendário da formação.

Mas há outro risco maior: deixar a decisão para demasiado tarde.

Quanto mais perto do prazo final, menor a margem para fazer bem.

Menos tempo para diagnosticar necessidades. Menos tempo para envolver equipas. Menos tempo para estruturar um plano sólido. Menos tempo para escolher a entidade formadora certa. Menos tempo para executar formação com qualidade.

O prazo legal termina a 31 de dezembro de 2026.

Mas a decisão de qualidade tem de acontecer antes.

A possibilidade de utilizar o saldo do FCT para formação vem acompanhada de requisitos específicos definidos no Decreto-Lei n.º 115/2023 e nas orientações oficiais do FCT.

Os principais são:

✔ formação certificada, realizada por entidade formadora certificada por organismos competentes, como a DGERT (ex. Bright Concept)

✔ existência de um plano formativo estruturado

✔ identificação e consulta prévia dos colaboradores envolvidos e declaração de compromisso de honra

✔ submissão dentro do prazo aplicável.

✔ documentação adequada para suporte do processo

Esta fase deve ser preparada com cuidado. O objetivo é garantir que a formação escolhida está bem enquadrada, que a documentação está completa e que existe uma ligação clara entre o investimento, as necessidades da empresa e os trabalhadores abrangidos.

Quanto mais coerente for o plano, mais simples será o processo e maior será a probabilidade de o saldo do FCT gerar valor real… em vez de ser apenas mais uma verba utilizada sem impacto.

As organizações que estão a retirar maior valor deste mecanismo estão a investir em formação desenhada para a realidade da organização e que dá resposta aos seus desafios atuais.

Alguns exemplos comuns têm sido:

Os temas possíveis são muitos… Hoje, a diferença competitiva já não está em ter acesso a informação, está em conseguir transformar a informação em desenvolvimento das competências certas e em melhoria real da organização.

Na Bright Concept não vendemos formação, vendemos transformação.

E a sua empresa, que transformação precisa de iniciar já?

FAQs:

• Até quando é possível utilizar o saldo do FCT?

Nos termos do regime atualmente em vigor, os pedidos de mobilização podem ser realizados apenas até 31 de dezembro de 2026.

• O que acontece ao saldo que não for mobilizado?

Os montantes que não sejam objeto de resgate, ou que não possam ser transferidos, revertem a favor do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho.

• A formação tem de ser certificada?

Sim. A legislação exige formação certificada por entidade formadora certificada (como a Bright Concept) ou estabelecimento de ensino reconhecido legalmente.

• É obrigatório consultar os trabalhadores?

Sim. A consulta prévia aos trabalhadores abrangidos faz parte dos requisitos do processo.

• É possível financiar formação ainda não realizada?

Sim, desde que exista um plano formativo estruturado, documentação adequada e enquadramento nos requisitos aplicáveis.

Transforme esse valor em competências, produtividade e impacto real no negócio. Fale connosco e ajudamos a estruturar um plano formativo ajustado à realidade da sua organização.

Catarina Caseiro | Project Manager