A nova Diretiva Europeia não deve ser vista apenas como uma obrigação legal. É uma oportunidade para a sua empresa rever a forma como paga, promove, reconhece e desenvolve talento, garantindo que essas decisões são claras, consistentes e sustentáveis.
Com a Diretiva (UE) 2023/970 e a publicação, em agosto de 2026, do projeto de transposição para o enquadramento nacional, as empresas passam a ter maior visibilidade sobre as mudanças que se aproximam e devem preparar-se para demonstrar que as diferenças remuneratórias assentam em critérios objetivos, neutros e sustentáveis.
Isto não significa que todos tenham de ganhar o mesmo. Significa que a sua empresa deve conseguir justificar por que razão existem diferenças salariais, como são tomadas decisões de progressão e que critérios suportam aumentos, promoções e oportunidades de desenvolvimento.
No fundo, é isto que está em causa: a sua empresa consegue explicar, com segurança, como decide sobre salários, carreiras e desenvolvimento de talento?
O que está realmente em causa: decisões de talento mais claras e consistentes
Em muitas empresas, as decisões salariais foram sendo tomadas ao longo do tempo com critérios pouco formalizados, práticas diferentes entre áreas e interpretações distintas sobre responsabilidades, desempenho e evolução de carreira.
Com maior transparência, estas diferenças tornam-se mais visíveis. E é aqui que começam as perguntas difíceis: porque é que duas funções aparentemente semelhantes têm enquadramentos diferentes? O que justifica uma promoção? Como se explica um aumento salarial? Que critérios orientam o reconhecimento?
Por isso, não basta rever tabelas salariais ou preparar respostas legais. A sua empresa precisa de clarificar a forma como decide sobre funções, competências, performance, progressão, compensação e desenvolvimento das pessoas.
No fundo, a questão é esta: se alguém questionar uma decisão sobre salário, carreira ou reconhecimento, a sua empresa vai conseguir explicá-la com clareza e confiança?
Cinco dimensões críticas para preparar a sua empresa
1. Diagnóstico remuneratório e de equidade
O primeiro passo é conhecer a realidade atual da sua empresa. Existem diferenças salariais entre pessoas em funções comparáveis? Essas diferenças são justificáveis? Os dados são fiáveis?
Um diagnóstico remuneratório permite identificar riscos, inconsistências e prioridades de atuação. Também ajuda a transformar informação dispersa em decisões concretas.
2. Arquitetura de funções e níveis de contribuição
A sua empresa sabe explicar porque determinadas funções têm níveis de responsabilidade, exigência ou impacto diferentes?
Uma arquitetura de funções bem definida ajuda a organizar essa resposta. Clarifica famílias profissionais, níveis, responsabilidades e critérios de contribuição, criando uma base mais justa e consistente para decisões sobre remuneração, carreira e desenvolvimento.
3. Modelos de competências, performance e progressão
A sua empresa tem critérios claros para avaliar desempenho, competências e potencial? Os colaboradores compreendem o que é necessário para evoluir?
Modelos de competências, performance e progressão ajudam a reduzir subjetividade, alinhar expectativas e reforçar a perceção de justiça interna.
4. Políticas de compensação e reconhecimento
A sua empresa consegue explicar como decide salários, aumentos, promoções e reconhecimento? Ou essas decisões ainda dependem demasiado de cada área, de cada gestor ou de critérios que nem sempre estão claros?
Políticas de compensação bem estruturadas ajudam a dar consistência a estas decisões. Definem critérios para bandas salariais, revisões, progressão e reconhecimento, tornando mais fácil explicar o que é decidido e reforçar a confiança de quem é impactado por essas decisões.
5. Liderança e gestão da mudança
A transparência salarial vai trazer os líderes para o centro da conversa. Serão muitas vezes eles a responder às perguntas dos colaboradores sobre remuneração, carreira, progressão e reconhecimento.
A sua empresa está a prepará-los para esse papel? Os líderes sabem que critérios devem explicar, que mensagens devem passar e como conduzir conversas que podem ser sensíveis?
Preparar os líderes é essencial para reduzir interpretações diferentes entre áreas, evitar ruído interno e reforçar a confiança nas decisões da empresa.
Porque deve agir agora?
Preparar a sua empresa para a transparência salarial não se faz de um dia para o outro, exige tempo. É preciso olhar para os dados, rever funções, clarificar critérios, alinhar líderes e preparar a comunicação.
Com a publicação do projeto de transposição da Diretiva para Portugal, as empresas têm agora maior visibilidade sobre algumas das mudanças que poderão resultar do novo enquadramento, embora o processo legislativo ainda não esteja concluído.
Quanto mais cedo este trabalho começar, maior será a margem para corrigir incoerências, antecipar riscos e evitar decisões tomadas à pressa.
Mais do que responder a uma exigência legal, este é um momento para reforçar a confiança nas decisões da sua empresa e construir modelos de talento mais claros, justos e alinhados com o negócio.
Checklist rápida para a sua empresa
- A sua empresa consegue justificar diferenças salariais com base em critérios objetivos?
- Tem funções, responsabilidades e níveis de contribuição claramente definidos?
- Existem critérios claros para progressão, promoção e evolução salarial?
- Os modelos de performance e competências suportam decisões de reconhecimento?
- Os líderes estão preparados para falar sobre remuneração, carreira e desenvolvimento?
- Existem dados fiáveis para monitorizar riscos e apoiar decisões futuras?
Se alguma destas respostas gerar dúvidas, este é o momento certo para iniciar um processo estruturado de preparação.
Como a Bright Concept pode ajudar
Na Bright Concept ajudamos a sua empresa a preparar-se para a transparência salarial de forma prática e estruturada, ligando o tema legal ao que realmente sustenta boas decisões sobre pessoas: funções claras, critérios consistentes, modelos de carreira, políticas de compensação e líderes preparados.
Apoiamos a sua empresa em áreas como:
- diagnóstico organizacional e remuneratório;
- desenho de arquitetura de funções, famílias profissionais e níveis;
- modelos de competências, performance, carreira e progressão;
- políticas de compensação, reconhecimento e governance de talento;
- capacitação de líderes e gestão da mudança.
A transparência salarial vai tornar mais visíveis as decisões sobre remuneração, carreira e reconhecimento. O importante é garantir que a sua empresa tem critérios claros, dados fiáveis e líderes preparados para explicar essas decisões com confiança.
Quer perceber onde a sua empresa está hoje e o que deve priorizar?
Nota: Este conteúdo tem natureza informativa. Considera a Diretiva (UE) 2023/970 e o projeto de transposição para o enquadramento nacional publicado em agosto de 2026. O processo legislativo ainda não se encontra concluído, pelo que o enquadramento aplicável poderá sofrer alterações.
FAQs
Qual é o ponto de situação da Transparência Salarial em Portugal?
A Diretiva (UE) 2023/970 deveria ter sido transposta para a legislação nacional até 7 de junho de 2026. Em agosto de 2026 foi publicado em Portugal um projeto de transposição parcial da Diretiva, encontrando-se o processo legislativo ainda em desenvolvimento.
Até à aprovação do enquadramento definitivo, os requisitos previstos no projeto não devem ser considerados obrigações legais já em vigor.
O que muda com a Diretiva da Transparência Salarial?
A Diretiva reforça o princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor igual, promovendo maior transparência nos critérios remuneratórios, nos processos de recrutamento, na progressão profissional e na análise de diferenças salariais.
As empresas vão ser obrigadas a divulgar salários nas ofertas de emprego?
A Diretiva prevê que os candidatos tenham acesso a informação sobre a remuneração inicial ou intervalo salarial associado à função, em momento que permita uma negociação informada.
O projeto de transposição português concretiza esta obrigação, mas o enquadramento nacional ainda se encontra em processo legislativo.
Os colaboradores podem pedir informação sobre salários?
Sim. A Diretiva prevê que os trabalhadores possam solicitar informação sobre os critérios utilizados para determinar a sua remuneração e progressão, bem como sobre níveis remuneratórios médios de trabalhadores que desempenhem trabalho igual ou de valor igual.
A concretização destes direitos em Portugal dependerá do enquadramento nacional definitivo.
A Transparência Salarial significa que todos terão de receber o mesmo salário?
Não. Podem existir diferenças salariais, desde que sejam justificadas por critérios objetivos, neutros e consistentes, como experiência, competências, responsabilidade, desempenho, qualificações ou complexidade da função.
O que devem fazer as empresas para se prepararem para a Transparência Salarial?
As organizações devem avaliar a sua realidade remuneratória, rever descrições de funções, clarificar critérios de remuneração e progressão, identificar eventuais desigualdades, preparar lideranças e comunicar de forma mais transparente e consistente.
Fontes
- Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023.
- Projeto de transposição parcial da Diretiva (UE) 2023/970 para o ordenamento jurídico português, publicado para apreciação pública em agosto de 2026.
