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A cultura da sua organização está a contribuir para os resultados ou está contra eles?

EM: Revista Human

A cultura está sempre a trabalhar, 24h, todos os dias, enviando pistas às pessoas acerca de como é que elas devem pensar e agir no trabalho. A cultura tende a ser difícil de mudar e geralmente só se torna uma questão quando há necessidade de novos resultados. Com efeito, com a mesma mentalidade, só se poderão ter os mesmos resultados. 

Se a sua organização necessita de acelerar o crescimento, fazer uma mudança rápida, uma fusão ou uma expansão, reinventar-se para aproveitar uma oportunidade, ou simplesmente, passar a ter resultados positivos, terá de gerir a cultura para garantir que vai ter esses resultados.

Quando tem que fazer mudanças para atingir novos resultados o que faz? Introduz novos planos de ação, novas regras, novos procedimentos, ou faz uma reestruturação? É esta a resposta típica da maioria dos gestores, mas no fim percebem que nada mudou na forma como as pessoas pensam. Quando deixam de fazer pressão volta tudo ao mesmo. Isso é o que acontece quando só nos focamos nas ações. Acabamos por tender a usar uma estratégia de mudança “coersiva” onde o foco é obrigar as pessoas a fazerem o que queremos que elas façam. 

Mudar a maneira de pensar e agir dos colaboradores parece uma impossibilidade para a maioria dos gestores mas com a metodologia da Partners In Leadership é mesmo possível.  Utilizamos em exclusivo esta metodologia com a qual muitas organizações de todo o mundo mudaram a sua cultura rapidamente e atingiram resultados extraordinários. 

Segundo esta metodologia, para mudar as ações das pessoas temos de mudar as crenças que elas têm em relação ao que devem fazer e como o devem fazer. Estas crenças ou formas de pensar têm origem nas experiências que as pessoas tiveram. De uma forma simples, as experiências criam as crenças, as crenças conduzem as ações, e as ações produzem os resultados. Para mudar os resultados, o modelo da Partners In Leadership sugere que temos de mudar as crenças que as pessoas têm. Quando se trabalha nas crenças e nas experiências tendemos a usar uma estratégia de mudança “persuasiva”, onde o foco é ajudar as pessoas a investirem completamente na mudança e a apropriarem-se dela. 

 

Acha que pode forçar alguém a mudar a sua forma de pensar, as suas crenças?

 

Claro que não. Terá que mudar as experiências que as pessoas têm para que elas próprias escolham mudar as suas crenças. 

Quando isto acontece consegue-se uma mudança transformacional. Não terá mais de lhes dizer o que devem fazer. Elas agora assumiram a mudança e podem colocar o seu coração e a sua mente para conseguirem a mudança. 

Com a metodologia de mudança de cultura da Partners In Leadership ajudamos a equipa de liderança a identificar e criar a cultura certa que irá produzir esses resultados. 

Mostramos-lhes como podem acelerar a mudança através da criação de experiências que mudem as crenças necessárias para que naturalmente tenham as ações que criam os resultados pretendidos. 

Quando as pessoas mudam as suas crenças, dá-se uma mudança transformacional. Quando as pessoas só mudam as ações, é uma mera mudança transicional, que não irá durar muito tempo. As mudanças que precisa na sua organização são do tipo transformacional ou transacional? Se precisa de uma mudança transformacional dedique-se a gerir a cultura ou é ela que o irá gerir.

 

Isabel Freire de Andrade | Partner da Bright Concept | isabel.andrade@brightconcept.pt 

Nota: A Bright Concept é representante exclusiva em Portugal da metodologia de Mudança de Cultura da Partners In Leadership, a empresa líder mundial na mudança de cultura.